Rotación de personal un costo oculto para muchas Compañías

En un mundo empresarial cada vez más competitivo, resulta fundamental para las organizaciones tener un control minucioso de los diferentes costos que afectan su estado de resultados, sin embargo, existen rubros que son difíciles de cuantificar y las compañías cometen el grave error de subestimarlos o ignorarlos, sin darse cuenta del impacto profundo que tienen en su productividad.

Uno de estos costos que las empresas no determinan con exactitud y que carcomen la productividad de la organización es el elevado índice de rotación de personal. Primero que todo definamos rotación de personal como el porcentaje de colaboradores que se desvincula de la organización durante un periodo determinado. Una sencilla formula de calcular este índice es aplicando la siguiente formula:

Por ejemplo una compañía decide calcular su rotación para el periodo 2020 y tiene los siguientes datos:

• Empleados al inicio del periodo: 102

• Empleados al Final del Periodo 113

• Empleados que salieron de la compañía 11

El cálculo sería de la siguiente forma: 11/((102+113)/2)), es decir 11/107,5 que da por resultado 0,1023, resultado que multiplicamos por *100 para obtener el porcentaje de 10,23% de rotación para el periodo 2020.

Uno de los factores que pueden impactar directamente en el índice de rotación de una empresa y por ende en su productividad son los procesos de reclutamiento y selección mal ejecutados, son muchas las causas que pueden influir en contratar al candidato incorrecto para una posición, algunas de las más frecuentes son:

• Mala definición del perfil por contratar

• Uso de una fuente inadecuada de atracción de candidatos

• Entrevistas de personal tradicionales y no por competencias

• Ausencia de evaluaciones o uso de mecanismos de evaluación obsoletos y no apegados a la realidad del puesto.

Otros factores adicionales a la ineficacia de los procesos de selección de personal que ocasionan desvinculaciones masivas de colaboradores son: ambientes de trabajo tóxicos, estilos de liderazgo inapropiados, mal manejo de las cargas de trabajo, remuneración poco competitiva en comparación del mercado e incluso la falta de oportunidades de crecimiento dentro de la organización. Como se observa la gran mayoría de estos factores derivan de una deficiente o nula gestión del talento humano.

Cualquiera que sea el motivo por el cual nuevo empleado no se adapta a la organización o no alcanza los niveles de productividad deseados y termina desvinculándose de la compañía va provocar un impacto negativo en las finanzas de la empresa, algunos estudios han determinado que como mínimo el cálculo del costo de la rotación de personal debe incluir:

1. Costos directos del reclutamiento ( Proceso de contratación e inducción)

2. Costo por caída de la productividad (Curva de aprendizaje y entrenamiento del nuevo colaborador)

3. Reducción temporal del costo de la mano de obra (tiempo con la posición vacante)

En caso de los costos directos del reclutamiento si este se realiza de forma externa por una compañía de consultora el promedio del costo de contratación es de alrededor de un salario base del colaborador por sustituir, mientras que si se realiza a nivel interno se debe considerar el salario del equipo de reclutamiento y selección, sus cargas sociales y la cantidad de horas que invierten en la publicación de las vacantes, entrevistas, aplicación de pruebas técnicas y psicométricas, validación de referencias laborales y cualquier otra actividad del proceso. Adicionalmente hay que sumar a ese monto el costo de la inducción, que incluye tiempo de los capacitadores, paquetes de bienvenida, uniformes e implementos de oficina. Tomaremos como referencia para este ejercicio un costo de contratación de $1000.00 y un costo de Inducción de $ 500.00

Según estudio de Roberto Estrada para la firma Deloitte de Ecuador para efectos del análisis, podemos considerar las siguientes variables: tiempo promedio de reemplazo y tiempo estimado en alcanzar el nivel de productividad esperado. Habíamos indicado que 45 días es la media de reposición de un trabajador y según estudios realizados el tiempo razonable para llegar a un buen nivel de productividad son 60 días. Las mejores prácticas indican que el ingreso que un colaborador genera para la empresa debería estar en alrededor de 3 veces su compensación anual. Esto nos daría como resultado final el valor de $ 4,900 por caída de productividad.

En cuanto a la reducción temporal del costo de la mano de obra

En resumen el costo total de la desvinculación de un nuevo colaborador y su respectivo remplazo se calcula de la siguiente manera:

El monto anterior corresponde al costo de la sustitución de 1 colaborador si volvemos al primer ejemplo en el que la empresa tuvo 11 salidas durante el periodo el costo de rotación total fue de: $47,234.00

Como se observa la rotación es un costo bastante considerable que muchas empresas no cuantifican y por ende no enfocan sus esfuerzos a reducir este indicador que impacta directamente en los resultados del negocio. En Proactiva& Asociados tenemos diferentes servicios para que su organización reduzca al mínimo la rotación de personal y sus colaboradores se fidelicen con su organización, ponemos a su disposición nuestros servicios de reclutamiento y selección de personal por competencias, mediciones de clima organizacional y sus respectivos planes de mejora, evaluaciones de desempeño y demás procesos de una gestión eficiente de Talento Humano.

Recuerde que cuando usted invierte en su talento humano, invierte en el recurso más importante con el que cuenta su organización para alcanzar los objetivos.

Lic. Braulio Céspedes Esquivel

Consultor en Talento Humano

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